Tempo estimado de leitura: 6 minutos
Tenho acompanhado debates recentes sobre a queda na qualidade da formação em cursos sensíveis, como Medicina.
Mas, na minha visão, esse não é um problema restrito a um curso, a uma universidade ou a um setor específico.
É um problema de sistema educacional.
O debate pedagógico no Brasil passou a enfatizar modelos como a progressão continuada, que busca reduzir a repetência por meio da organização em ciclos, da recuperação contínua ao longo do ano e da promoção de alunos mesmo com dificuldades, desde que exista um “plano” para superação das lacunas.
O problema é que esse tipo de sistema molda muito mais do que conhecimento.
Ele molda modelo mental, relação com autoridade, percepção de esforço, leitura de realidade e tolerância à frustração.
Quando alguém cresce em um sistema que protege excessivamente e exige pouco, alguns padrões tendem a se repetir na vida adulta.
E isso não é teoria apenas. Falo disso com tranquilidade e responsabilidade.
Fui professor universitário, coordenador de curso, atuei na graduação e em pós-graduação. Vivi por dentro as limitações, as pressões, as contradições e os dilemas da educação formal.
E o reflexo desse sistema, também sempre vivenciei dentro das empresas.
Um exemplo recorrente é o modelo mental do direito sem contrapartida:
“Se eu estou presente, eu mereço avançar.”
Na vida adulta, isso se traduz em expectativa de reconhecimento sem entrega proporcional, dificuldade em compreender mérito e frustração quando a realidade cobra algo diferente.
Nas empresas, aparece assim: “Faço o que fui contratado e espero valorização”; “Não fui promovido, mesmo me esforçando.” (sem evidência objetiva) e ou ressentimento silencioso em relação à liderança.
Outro ponto crítico é a baixa tolerância à frustração e ao limite.
Quando o sistema evita reprovação, erro e consequência, ele elimina o treino emocional do limite.
O adulto formado assim tende a interpretar cobrança como ataque pessoal, confundir feedback orientativo com desrespeito e reagir emocionalmente a correções simples.
No ambiente profissional, feedback vira conflito; metas viram “pressão tóxica” e exigência vira “falta de empatia”.
E não porque o indivíduo precise de mais acolhimento emocional — mas porque não foi treinado para sustentar frustração com maturidade.
Sistemas permissivos costumam substituir critério por acolhimento constante.
Isso forma adultos que precisam de validação contínua, se desorganizam emocionalmente sem reconhecimento e terceirizam a responsabilidade quando algo não funciona.
Nas empresas, isso se traduz em necessidade constante de aprovação do líder; dificuldade de autogestão e insegurança para decidir e assumir riscos.
Com o tempo, cria-se um script de vida perigoso: “Se algo me causa desconforto, o ambiente precisa mudar.”
Esse modelo mental gera baixa autonomia, pouca responsabilização pessoal e a tendência de culpar o sistema, o gestor ou a empresa.
Os conflitos passam a ser evitados — não resolvidos. A empresa vira “a errada”. E o papel adulto nunca é plenamente ocupado.
Isso gera uma relação infantilizada com a autoridade. Quando, na formação, a autoridade educacional perde o direito de exigir, o indivíduo cresce sem aprender a lidar com hierarquia funcional.
Na vida profissional, autoridade passa a ser vista como opressão, liderança é confundida com autoritarismo e limites são percebidos como injustiça.
O resultado? líderes inseguros; equipes resistentes; ambientes onde ninguém pode cobrar ninguém.
Talvez o ponto mais crítico desse sistema seja este: ele ensina que erros não têm consequência real, que desempenho não altera o caminho e que esforço não muda o resultado imediato.
Isso forma adultos que evitam responsabilidade, transferem culpa e desistem facilmente diante da dificuldade.
Dentro das empresas, o impacto é claro: projetos não terminam; decisões são adiadas e a performance cai — e ninguém “entende por quê”.
Quando esse padrão se torna coletivo, a organização passa a conviver com queda de comprometimento, líderes com medo de liderar, uma cultura emocionalmente frágil e um discurso de cuidado completamente dissociado de resultado.
E então surge o paradoxo:
Quanto mais a empresa protege, menos resultado ela tem.
Quanto menos resultado, mais tensão o sistema gera.
O preço da permissividade é a desordem.
Ouço com frequência que o comprometimento dos profissionais está desaparecendo.
Costumo provocar meus clientes com outra pergunta: Ele está desaparecendo? Ou ele nunca foi construído — seja pela empresa, seja pelo indivíduo?
Nesse debate, não existe certo ou errado.
Existe clareza — ou confusão — na troca.
Como já disse Ayn Rand: “O símbolo moral de todas as relações humanas é o comerciante. Ele não pede nem concede favores. Ele troca valor por valor.”
E a pergunta que realmente importa é: qual é a reciprocidade possível?
Toda relação saudável — inclusive nas empresas — se sustenta em troca justa.
Na lógica que trabalho como conselheiro e mentor, algumas perguntas são inevitáveis:O que a empresa entrega? O que a pessoa devolve? Onde há excesso? Onde há falta? Onde há desordem disfarçada de cuidado?
Cuidar não é passar pano.
Desenvolver não é proteger da realidade.
Liderar não é evitar conflito — é organizar o sistema para que cada um ocupe o seu lugar com responsabilidade. Pois empresa não é escola, mesmo tendo uma parcela de influência na formação do indíviduo. E liderança não é tutela.
